Gestión por objetivos

La gestión por objetivos es un método mediante el cual los gerentes, los subgerentes y todos los jefes de una organización determinan qué objetivos desean alcanzar, cada uno en su campo y en un determinado tiempo, es decir, deben fijarse metas que sirvan como guía para sus acciones.

La Gestión o Administración por Objetivos (APO), también denominada dirección por objetivos, es un proceso de definición de objetivos dentro de una organización por el que los directivos y los empleados estén de acuerdo con los objetivos y entiendan lo que tienen que hacer en la organización con el fin de alcanzarlos.

El término “administración por objetivos” fue popularizado por Peter Drucker en 1954 en su libro The Practice of Management (“La gerencia de empresas”). Según Drucker los gerentes deben evitar la trampa de la actividad, que los atrapa en las actividades cotidianas y los hace olvidar su propósito: alcanzar los objetivos principales.

Uno de los conceptos de la gestión por objetivos establece que todos los responsables de una organización, no solo alta dirección, deben participar en el proceso de la planificación estratégica para complementar y mejorar el análisis y las decisiones finales.

La esencia de la APO es el establecimiento de metas participativas, la elección de curso de las acciones y la toma de decisiones. Una parte importante de la administración por objetivos es la medición y la comparación del desempeño real del empleado con las normas establecidas. Idealmente, cuando los propios trabajadores han estado involucrados en el establecimiento de metas y la elección del curso de acción a seguir, es más probable que cumplan con sus responsabilidades pero no se debe a que todo pase.

Según George S. Odiorne, el sistema de administración por objetivos se puede describir como un proceso mediante el cual el superior y subordinado identifican conjuntamente sus objetivos comunes, definen las principales áreas de cada individuo de la responsabilidad en cuanto a los resultados que se esperan de él, y el uso de estas medidas como guías para la operación de la unidad y evaluar la contribución de cada uno de sus miembros.

Algunas de las características y ventajas de APO importantes son:
1. Motivación – Involucrar a los empleados en todo el proceso de fijación de metas y el fomento del empoderamiento de los empleados. Esto aumenta la satisfacción laboral de los empleados y el compromiso.
2. Una mejor comunicación y coordinación – comentarios e interacciones frecuentes entre superiores y subordinados ayudan a mantener una relación armoniosa dentro de la organización y también para resolver problemas.
3. Claridad de los objetivos
4. Los subordinados tienden a tener un mayor compromiso con los objetivos que se fijaron ellos mismos que las impuestas a ellos por otra persona.
5. Los gerentes pueden asegurar que los objetivos de los subordinados están vinculados a los objetivos de la organización.
6. Un objetivo común para toda la organización significa que es un principio rector de la administración.

Dominios y niveles

Los objetivos se pueden establecer en todos los ámbitos de actividades (producción, comercialización, servicios, ventas, recursos humanos, finanzas, sistemas de información, etc.).

Algunos de los objetivos son colectivos, para todo un departamento o toda la compañía, otros pueden ser individuales. Los gerentes deben determinar la misión y los objetivos estratégicos de la empresa. Los objetivos fijados por los administradores de nivel superior se basan en un análisis de lo que puede y debe ser llevada a cabo por la organización dentro de un período específico de tiempo. Las funciones de estos gestores se pueden centralizar el nombramiento de un jefe de proyecto que pueda supervisar y controlar las actividades de los distintos departamentos. Si esto no se puede hacer o no es deseable, las contribuciones de cada gerente a la meta de la organización deben estar claramente estipuladas.

Práctica

Los objetivos necesitan ser cuantificables y darles seguimiento. Se necesitan sistemas de información de gestión fiable de establecer objetivos pertinentes y supervisar su “relación de alcance” de una manera objetiva. Los incentivos salariales (bonos) a menudo están vinculados a los resultados en el logro de los objetivos.

Los principios de la gestión por objetivos son:

        • Conexión en cascada de las metas y objetivos de la empresa.
        • Objetivos específicos para cada miembro de la empresa.
        • Toma de decisiones participada por todos los miembros.
        • Plazos explícitos de aplicación
        • Evaluación sistemática del desempeño.

La gestión por objetivos también introdujo un concepto para comprobar la validez de los objetivos, “SMART”, según el cual los objetivos deben ser:

        • Específicos (Specific)
        • Medibles (Measurable)
        • Factibles (Achievable)
        • Realistas (Realistic)
        • Con un plazo de ejecución (Time-related).

Los objetivos deben ser: M.A.D.E.R.A.

Medibles
Alcanzables
Desafiantes
Específicos
Realistas
Acotados (en el tiempo)

Proceso para la formulación del plan

Los pasos que usualmente se siguen en un proceso de formulación de objetivos, puede describirse así:

1. Fijación de Objetivos.

Con base en los objetivos generales establecidos por la alta gerencia, comienza el proceso de fijación de metas de las unidades de la Organización.

Cada sub-gerente o jefe de unidad formula sus objetivos y los informa a sus subordinados. Los subordinados a su turno siguen el mismo procedimiento para traducir las metas de sus superiores en acciones específicas y para formular sus propias metas en las áreas de su responsabilidad. Las metas de cada subordinado representan sólo una parte de las formuladas por la alta gerencia y son menores en alcance, más detalladas y generalmente cubren períodos más cortos. La suma de las metas de los subordinados forman la totalidad  de los objetivos de la organización y exigen una jerarquización según el nivel,  la importancia y la prioridad que se les dé en el plan general.

2. Planteamiento Estratégico.

Una vez determinadas las metas, se requiere definir las estrategias y las tácticas,  precisar los recursos que se necesitan y establecer los métodos y las acciones que cada jefe debe desarrollar para alcanzar los objetivos. Así se establece el nexo entre meta y acción.

3. Autocontrol.

Implícita en el proceso está la noción de autocontrol, donde el individuo y no el superior, será el responsable de controlar su propio desempeño en las actividades requeridas para implementar el plan de acción. El autocontrol requiere una participación bastante significativa en la determinación de las metas y en el proceso de planteamiento, lo cual se manifiesta en un mejor entendimiento y en un interés más alto para la consecución de los objetivos. El subordinado  debe recibir retroalimentación y la información necesaria para garantizar su proceso y tomar acciones correctivas por iniciativa propia.

4. Revisiones Periódicas.

Las revisiones sistemáticas  destinadas a asegurar el progreso y los resultados en términos de los objetivos establecidos son fundamentales para el éxito del proceso.. Por esta vía, las áreas críticas son identificadas y los obstáculos removidos. Las revisiones periódicas o sesiones de concejo, deben ser conducidas tan frecuentemente como sea posible durante el período en el cual la meta debe ser alcanzada. Las revisiones pueden ser realizadas por una persona en particular o por grupos comisionados para tal fin. Es función de la alta gerencia y de cada jefe convocar a estas reuniones para analizar la marcha del trabajo.

Objetivos y Planificación

El objetivo es aquello que queremos alcanzar, el resultado final deseado.  Son herramientas críticas e indispensables para la gestión efectiva, siempre y cuando cumplan con algunos requisitos. Caso contrario, resultarán meras expresiones de deseo.

¿Cómo hacer para que resulten un estímulo y no una frustración?

Es necesario tener en cuenta algunos puntos antes de fijarlos:

        1. Transparencia: ningún objetivo es desafiante si el indicador que muestra el avance y cumplimiento no es transparente y está a disposición de todos. Si esto no sucede, rápidamente se generarán sospechas sobre el modo de cálculo y/o los resultados obtenidos.
        2. Negociar: a las personas nos gusta participar, sobre todo en aquello que afectará nuestro trabajo. Por el contrario, lo que viene impuesto, es difícil de aceptar. Necesitamos dar espacios de negociación dentro de marcos previamente establecidos. De esa manera los participantes se sentirán comprometidos con el cumplimiento y no sólo meros instrumentos para la ejecución.
        3. Basarse en datos: la fijación de objetivos DEBE estar basada en datos y no en opiniones. “Me parece que podemos llegar a … personas.” no tiene la fuerza, la validez, la seriedad, la credibilidad necesarias. En cambio “basados en el análisis de los últimos 5 años, en los datos del contexto, en nuestra oficina de comunicación, nuestro objetivo puede ser…” ¿Cómo cree usted que suena mejor?
        4. Escuchar: si un objetivo genera mucha resistencia hay que sentarse a escuchar qué sucede. Tal vez no existen los recursos para llevarlo a cabo, o las personas no están capacitadas, o hay dudas sobre los datos de base. En todo caso, es bueno dejarse cuestionar

Planificación: la clave para alcanzar los resultados esperados

        • Planificar no es predecir el futuro. Nadie puede adivinarlo.
        • Planificar no es hacer una lista de deseos o sueños por realizar. Puede ser un paso previo, pero no ayuda a organizar las actividades de mañana por la mañana.
        • Planificar es para países, organizaciones y personas que se quieren hacer cargo de su destino sin culpabilizar a otros (personas o acontecimientos) por sus propios fracasos.
        • Planificar es decidir conscientemente qué quiero ser y hacer y arbitrar los medios para lograrlo.

Existen 5 pasos para poder planificar de manera eficaz:

        1. Definir el propósito y los valores guías.
        2. Identificar los objetivos
        3. Tirar ideas
        4. Organizar
        5. Identificar el próximo paso.

Definir el propósito y los valores guía
El propósito tiene que ver con las intenciones, con el por qué. ¿Por qué hay que hacer esto? ¿Cuál es la finalidad de esta tarea? (de esta reunión, de este procedimiento, de esta compra, etc.)

¿Por qué es importante pensar en el por qué?

        • Porque posibilita el éxito
        • Porque da criterios para la toma de decisiones
        • Porque motiva al equipo
        • Porque proporciona foco
        • Porque facilita la opinión de todos
        • Porque alinea los recursos

Los valores guías tienen que ver con el marco desde el cual se ejecuta la acción o el plan. Son los grandes principios en juego que sirven como contexto al trabajo. Expresan el contexto ético y valórico (lo que se valora) en el que se moverá la actividad o el proyecto y determinan el criterio para evaluar los comportamientos correctos. Los objetivos, como ya mencionamos, son aquello que se quiere lograr.

Limitaciones

Existen varias limitaciones al impacto de la administración por objetivos, incluyendo:
1. Se hace demasiado énfasis en el establecimiento de objetivos sobre el funcionamiento de un plan como motor de los resultados.
2. Se hace poco énfasis en la importancia del medio ambiente o contexto en el que se establecen las metas.
Ese contexto incluye todo, desde la disponibilidad y calidad de los recursos, por el liderazgo y partes interesadas. Como ejemplo, en una revisión integral 1991 de treinta años de investigación sobre el impacto de la Administración por Objetivos, Robert Rodgers y John Hunter llegó a la conclusión de que las compañías cuyos directores generales demostraron alto compromiso con la APO mostraron, en promedio, una ganancia de 56% en la productividad. Empresas con CEOs que mostraron bajo nivel de compromiso sólo vieron un aumento de 6% en la productividad.
Cuando este enfoque no está configurado correctamente, acordado y gestionado por las organizaciones, los empleados egocéntricos pueden ser propensos a distorsionar los resultados, representar falsamente la consecución de los objetivos que se fijaron en un corto plazo, de manera estrecha. En este caso, la gestión por objetivos sería contraproducente.
El uso de la APO debe ser cuidadosamente alineado con la cultura de la organización. Mientras la APO no es tan utilizada como antes, todavía tiene su lugar en la administración moderna. La diferencia clave es que en lugar de objetivos de un proceso en cascada, se discuten los objetivos y se acuerdan. Los empleados están a menudo involucrados en este proceso, que puede ser ventajoso.
Alrededor de la APO se dice, – “Lo que se mide se hace”, “¿Por qué medir el rendimiento? Diferentes propósitos requieren diferentes medidas “- es quizás el más famoso aforismo de la medición del desempeño.

Argumentos en contra

La administración por objetivos tiene sus detractores; entre ellos W. Edwards Deming, quien argumentó que la falta de comprensión de los sistemas comúnmente resulta en la mala aplicación de los objetivos. Además, Deming declaró que el establecimiento de objetivos de producción animará a los recursos para cumplir con esos objetivos a través de cualquier medio necesario, que por lo general se traduce en mala calidad.
El punto 7 de los principios clave de Deming anima a los directivos a abandonar los objetivos a favor del liderazgo porque sintió que un líder con una comprensión de los sistemas era más probable que orientara a los trabajadores a una solución apropiada que el incentivo de un objetivo. Deming también señaló que Drucker advirtió a los gerentes que se requiere una visión sistémica y consideró que la advertencia de Drucker pasó casi inadvertido por los practicantes de la APO.

Leer más